Studien

Diversity Management wird zu einem festen Bestandteil der Unternehmenskultur, so ein Fazit der Diversity Management Studie 2021 der PageGroup. Hierfür wurden online über 300 Diversity (Mit-)Verantwortliche aus Unternehmen unterschiedlicher Größe in Deutschland rund zum Thema Vielfalt befragt, etwa zu internen und externen Erfolgen durch Diversity Management, zu Kommunikationskanälen und zu konkreten Maßnahmen, um Vielfalt im Unternehmen zu fördern. Ein weiteres Fazit der Studie: Mehr als die Hälfte der Befragten setzen sich im Unternehmen aktiv für einen offenen Umgang mit LGBTQ-Themen ein – ein deutlicher Anstieg im Vergleich zur letzten Befragung (2018) und deutliches Zeichen dafür, dass der offene Umgang mit LSBTIQ* Beschäftigten auch in Zukunft von zentraler Bedeutung sein wird.

Die vollständige Studie finden Sie hier.

Quelle: PageGroup, März 2021.

Die Studie „Inter* im Office?!“ adressiert die bislang kaum erforschte psychosoziale Situation von inter* Personen am Arbeitsplatz und auf dem Arbeitsmarkt und vergleicht diese mit den Erfahrungen von (endo*) LSBT*Q+ Beschäftigten. Die Ergebnisse zeigen, dass die Erlebnisse beider Gruppen noch häufig von Diskriminierung geprägt sind: Jeweils ein Drittel der inter* und LSB+ Befragten hat zum Zeitpunkt der Befragung mindestens eine Form der Ungleichbehandlung erlebt. Bei trans* und/oder nicht-binären trifft dies sogar auf fast die Hälfte der Befragten zu. 

Ein weiteres Ergebnis der Studie zeigt positive Zusammenhänge von Diversity Management, der Unternehmenskultur und der Offenheit hinsichtlich der sexuellen Identität mit einer stärkeren Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten und der Verbundenheit mit dem Unternehmen auf. Handlungsspielräume ergeben sich allerdings dadurch, dass inter* Beschäftigte von deutlich weniger Diversity-Maßnahmen berichten als (endo*) LSBT*Q+ Beschäftigte. Zudem nehmen rund zwei Drittel der inter* und nicht-binären Befragten ihre Unternehmenskultur als (sehr) wenig unterstützend wahr.  

Zur gesamten Studie gelangen Sie hier.

Eine Executive Summary zur Studie „Inter* im Office?!“ finden Sie unter folgendem Link.

Quelle: Frohn, D., Wiens, M., Buhl, S., Peitzmann M. & Heiligers, N. (2020). »Inter* im Office?!« Die Arbeitssituation von inter* Personen in Deutschland unter differenzieller Perspektive zu (endo*) LSBT*Q+ Personen. IDA | Institut für Diversity- & Antidiskriminierungs- forschung (Hrsg.). 

Mit der Studie „Out im Office?!“ werden die Besonderheiten der Arbeitssituation lesbischer, schwuler, bisexueller und trans* Beschäftigter in Deutschland erfasst.

Ergebnisse der Studie zeigen, wie schwierig das Arbeitsleben für diese Beschäftigtengruppe zum Teil noch immer ist.  So geben ein Viertel der Befragten an, dass sie schon einmal Angst hatten, am Arbeitsplatz als lesbisch oder schwul erkannt zu werden – bei den Bisexuellen sind es fast 30% und bei den Transsexuellen sogar 56%.

Ein zentrales Ergebnis der Studie zeigt aber auch, dass es positive Zusammenhänge von Diversity Management, der Unternehmenskultur und der Offenheit hinsichtlich der sexuellen Identität mit einer stärkeren Arbeitszufriedenheit und Verbundenheit mit dem Unternehmen geben kann. Gerade im Hinblick auf den Fachkräftemängel können dies wichtige Faktoren sein.

Weitere Ergebnisse der „Out im Office?!“-Studie finden Sie unter folgendem PDF-Link:

https://www.diversity-institut.info/downloads/IDA_Sonderauswertung_OiO_NRW.pdf

Quelle:
Frohn, D. & Meinhold, F. (2018). »Out im Office?!« Sonderauswertung NRW. Sexuelle Identität und Geschlechtsidentität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz.
Köln: IDA | Institut für Diversity- & Antidiskriminierungsforschung (Hrsg.).

Die Antidiskriminierungsstelle hat im November 2020 die Studie „Geschlechterdiversität in Beschäftigung und Beruf. Bedarfe und Umsetzungsmöglichkeiten von Antidiskriminierung für Arbeitgeber_innen“ veröffentlicht. Die von Dr. Tamás Jules Fütty, Marek Sancho Höhne und Eric Llaveria Caselles verfasste Studie setzt sich intensiv mit Sensibilisierungsmaßnahmen zur Geschlechterdiversität auseinander. Neben umfassender Empirie zum Thema bietet sie vor allem konkrete Empfehlungen an Unternehmen, so etwa zu Themen wie Betriebskultur, Personalgewinnung, Sprache und Kommunikation oder den Umgang mit geschlechterbezogenen Daten. Auch praktische Aspekte wie z. B. Sanitäranlagen, Kleidung oder Gesundheit werden in der Studie angesprochen.

DieErgebnisse der Studie können Sie unter folgendem PDF-Link finden:

https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/Expertisen/geschlechterdiversitaet_i_beschaeftigung_u_beruf.pdf?__blob=publicationFile&v=7

Quelle: Fütty, Tamás Jules; Höhne, Marek Sancho; Llaveria Caselles, Eric (2020): Geschlechterdiversität in Beschäftigung und Beruf. Bedarfe und Umsetzungsmöglichkeiten von Antidiskriminierung für Arbeitgeber_innen. Herausgegeben von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Berlin.

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Eine von Februar bis Juli 2020 durch das Projekt NRW LSBTIQ* inklusiv durchgeführte Studie hat es sich zum Ziel gesetzt, die Lebenswirklichkeit von LSBTIQ* Menschen mit unterschiedlichen Formen der Behinderung, chronischen Erkrankungen, psychischen und sonstigen Beeinträchtigungen zu untersuchen. Dabei standen folgende Fragen im Fokus: Welche Erfahrungen machen sie z. B. in Einrichtungen der Behindertenhilfe als LSBTIQ*? Wie nehmen sie LSBTIQ* Communities wahr? Wo erleben sie Diskriminierungen? Wo wünschen sie sich Veränderung?

Die Studie zeigt, dass diese Personengruppe oft Mehrfachdiskriminierungen und Stigmatisierung erlebt und es einen besonderen Handlungsbedarf gibt.

Die Ergebnisse der Studie können Sie unter folgendem Link herunterladen:

https://www.lsbtiq-inklusiv.nrw/files/lsbtiq/pdf/Kurzbericht%20LSBTIQ%20inklusiv.pdf

Quelle:
Mailin de Groot, Diana Martens, Simon Mohr, Peter Struck, Friederike Vogt (2020): Lebenswirklichkeiten und Problemlagen von LSBTIQ* mit unterschiedlichen Formen der Behinderung, chronischen Erkrankungen, psychischen und sonstigen Beeinträchtigungen. LAG Lesben in NRW e. V. Düsseldorf. 20S.

 

Lesbische Frauen machen im Berufsleben oft mehrfache Diskriminierungserfahrungen: Sie werden sowohl wegen ihres Geschlechts als auch wegen ihrer sexuellen Orientierung ausgegrenzt.  Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie, die von der Bundesstiftung Magnus Hirschfeld (BMH) gefördert wurde. Die Studie beleuchtet Diskriminierungen sowohl im Bewerbungsprozess als auch im Erwerbsleben und zeigt Handlungsmöglichkeiten für Unternehmen auf, um Ungleichbehandlungen zu vermeiden.

Weitere interessante Forschungsergebnisse sind unter folgendem Link zu finden:

https://www.antidiskriminierungsstelle.de/…

Quelle:
 Prof. Dr. Regine Graml; Prof. Dr. Tobias Hagen; Prof. Dr. Yvonne Ziegler; Dr. Kristine Khachatryan; Ricky Astrida Herman (2020): Lesbische Frauen in der Arbeitswelt – The L-Word in Business. Bundesstiftung Magnus Hirschfeld. Berlin/Frankfurt am Main. 15 S.

 

„Insbesondere Unternehmen, in denen LGBTQI*-Menschen seltener vertreten sind oder sich nicht outen, können durch die Schaffung eines diskriminierungsarmen Arbeitsumfeldes zu einer Verbesserung der Arbeitsmarktsituation von LGBTQI*-Menschen beitragen“
— Lisa de Vries

In Deutschland hat sich die gesellschaftliche Akzeptanz von LSBTIQ* Menschen in den vergangenen Jahrzehnten deutlich verbessert und die rechtliche Gleichstellung am Arbeitsmarkt wurde durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gestärkt. Dennoch berichten knapp 30 Prozent derjenigen, die sich der Gruppe der LSBTIQ* Menschen zuordnen, von Benachteiligungen im Arbeitsleben. Doch ein offenes Betriebsklima gegenüber LSBTIQ* Menschen könnte die Attraktivität von Unternehmen deutlich erhöhen. Dies ist das Ergebnis einer Befragung des Sozio-ökonomischen Panels Berlin und der Universität Bielefeld.

Weitere Ergebnisse der aktuellen Studie aus dem Jahr 2020 können Sie unter folgendem PDF-Link finden:

https://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.798177.de/20-36-1.pdf

Quelle:
Vries, Lisa de ; Fischer, Mirjam ; Kasprowski, David ; Kroh, Martin ; Kühne, Simon ; Richter, David ; Zindel, Zaza  (2020): LGBTQI*-Menschen am Arbeitsmarkt: hoch gebildet und oftmals diskriminiert.
In: DIW-Wochenbericht, Vol. 87, No. 36. S. 619-627. 

Die repräsentative Studie „Zusammenhalt in Vielfalt: Das Vielfaltsbarometer 2019 der Robert Bosch Stiftung“ hat bundesweit 3.025 Personen ab 16 Jahren telefonisch zu ihren Meinungen und ihrem Verhalten gegenüber verschiedenen gesellschaftlichen Gruppen befragt. Allgemein liegt der Vielfaltsgesamtindex (auf einer Skala von 0 bis 100 Punkten) in Deutschland aktuell bei 68 Punkten und damit deutlich im positiven Bereich. Jedoch sind deutschlandweit regionale Unterschiede auszumachen.

Eine weitere zentrale Erkenntnis des Vielfaltsbarometers ist, dass die Akzeptanz von Vielfalt weniger eine Frage von strukturellen Bedingungen als der eigenen Haltung ist. Es ist unter anderem entscheidend, das eigene Unbehagen gegenüber „fremden“ gesellschaftlichen Gruppen (Intergruppenangst) durch Begegnungen und persönliches Kennenlernen abzubauen (die sogenannte Kontakthypothese).

Weitere interessante Forschungsergebnisse des Vielfaltsbarometers sind unter folgendem Link zu finden:

https://www.bosch-stiftung.de/sites/default/files/publications/pdf/2019-03/Vielfaltsbarometer%202019_Studie%20Zusammenhalt%20in%20Vielfalt.pdf

Quelle:
Arant, Regina ; Dragolov, Georgi ; Gernig, Björn ; Boehnke, Klaus ; Seppälä, Jonas Anttoni (Mitarb.) (2019): Zusammenhalt in Vielfalt: Das Vielfaltsbarometer 2019 der Robert Bosch Stiftung. Stuttgart, 118 S.

In dieser Studie wurden erstmalig qualitative Erkenntnisse über die Arbeitssituation von inter* Personen auf Grundlage von Interviews mit inter* Experten_innen erhoben. Ergebnisse zeigen beispielsweise, dass negative Erfahrungen am Arbeitsplatz aufgrund einer fehlenden Sichtbarkeit der Intergeschlechtlichkeit resultieren können. Auch unter Aspekten wie der Toiletten- und Umkleidesituation oder der Überforderung sowie Unsicherheit von Beschäftigten und/oder Führungskräften im Umgang mit intergeschlechtlichen Personen können inter* Personen leiden.

Des Weiteren legt die Studie Faktoren dar, die die Offenheit am Arbeitsplatz bezüglich der Intergeschlechtlichkeit stärken können. Dabei sollten Unternehmen bereits sensibel formulierte Stellenausschreibungen und Bewerbungsformulare verwenden und den Beschäftigten durch ethische Richtlinien/Betriebsziele Schutz bieten. Auch eine Auseinandersetzung von Führungskräften mit der Thematik im Rahmen von Fortbildungen ist notwendig.

Weitere Ergebnisse der Studie finden sich unter folgendem PDF-Link:

https://www.diversity-institut.info/downloads/IDA_Ergebnisbericht_Qual-Teilprojekt_Inter_200115.pdf

Quelle:
Frohn, Dominic ; Wiens, Michael ; Buhl, Sarah (2019): Spezifika der Arbeitssituation von inter* Beschäftigten in Deutschland * Ergebnisbericht auf Grundlage von qualitativen Interviews mit inter* Expert_innen. Köln, 15 S.

Die Studie „Diskriminierung in Stellenanzeigen“ untersucht, inwiefern Stellenausschreibungen Diskriminierungen oder Diskriminierungsrisiken enthalten und gibt Empfehlungen zur diskriminierungssensiblen Gestaltung von Stellenausschreibungen. Es wurden hierfür unter anderem 5.667 bundesweite Stellenanzeigen aus Printmedien und Online-Jobportalen aus dem Zeitraum 23.10.2017 bis 10.11.2017 mittels einer inhaltsanalytischen Auswertung untersucht. Eine Schlussfolgerung, die sich aus den Studienergebnisse ziehen lässt, ist, dass eindeutige Diskriminierungen nur noch sehr selten in Stellenanzeigen aufzufinden sind. Dennoch werden Möglichkeiten, Stellenanzeigen so zu formulieren, dass sich möglichst viele Personen für die Stellenanzeige interessieren und sich bewerben, noch nicht vollumfänglich genutzt.

Der Gesamtbericht zur Studie steht unter folgendem Download zur Verfügung:

https://www.antidiskriminierungsstelle.de/…

Quelle:
Autorengemeinschaft (2018): Diskriminierung in Stellenanzeigen * Studie zur Auswertung von Stellenanzeigen im Hinblick auf Diskriminierung, Ausschlussmechanismen und positive Maßnahmen. Berlin, 52 S.

Das Gutachten stellt „Empfehlungen zum Umgang mit geschlechtlicher Vielfalt im öffentlichen Dienst“ dar, um Schwierigkeiten im Umgang mit geschlechtlicher Vielfalt zwischen Mitarbeitenden, Kolleg_innen und Leitungskräften im öffentlichen Dienst gegenzusteuern. Des Weiteren zeigen die Empfehlungen Möglichkeiten auf, wie die betroffenen Beschäftigten im Umgang mit ihrem Geschlecht und ihrer sexuellen Orientierung und geschlechtlichen Identität am Arbeitsplatz gestärkt werden können. Ziel ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, welches Wertschätzung, Akzeptanz und die Möglichkeit der Weiterentwicklung für alle Beschäftigten bietet. Die Empfehlungen setzen sich aus lebensnahen und rechtlichen Erklärungen, aber auch aus praktischen Hinweisen zusammen.  Sie stellen somit einen vielfältigen Werkzeugkoffer mit unterschiedlichen Instrumenten und Umsetzungsmöglichkeiten zur Förderung der geschlechtlichen Vielfalt im öffentlichen Dienst zusammen 

Unter folgendem PDF-Link finden Sie das gesamte Gutachten: https://www.bmfsfj.de/blob/116512/a6ba369ebb6df06acdf04547d61dedbc/imag-band-10-geschlechtliche-vielfalt-im-oeffentlichen-dienst-data.pdf 

Quelle: Gutachten – Geschlechtliche Vielfalt im öffentlichen Dienst. Empfehlungen zum Umgang mit Angleichung und Anerkennung des Geschlechts im öffentlichen Dienst. Begleitmaterial zur Interministeriellen Arbeitsgruppe Inter- & Transsexualität – Band 10. Berlin, 2017. 

Rund 7 Prozent der deutschen identifizieren sehen sich als Teil der LSBTIQ*-Community. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie von YouGov in acht westlichen Ländern. In NRW leben bei einer Einwohnerzahl von rund 18 Millionen Menschen rund 1,3 LSBTIQ*-Personen.

Spitzenreiter im Vergleich der acht Nationen ist dabei Spanien mit rund 10 Prozent an Menschen, die sich als Teil der LSBTIQ*-Communiti sehen.

Die ganzen Studienergebnisse finden Sie unter folgendem Link.